Dal 2020, anno dopo anno, la domanda di spesa di budget per le risorse umane è aumentata più che mai. I costi di compensazione negli Stati Uniti sono cresciuti costantemente,1 l’inflazione è aumentata,2 ma i budget per le risorse umane sono diminuiti in modo significativo.3 Di conseguenza, le organizzazioni devono utilizzare i propri budget per lo sviluppo dei talenti (o quelli dei loro clienti) in modo efficiente ed efficace. Quindi, come puoi garantire che la strategia di sviluppo dei talenti della tua azienda crei valore? Per scoprirlo abbiamo consultato due esperti dell’Hogan Coaching Network. Rebecca Feder, MBA, è la direttrice di Princeton HR Insight LLC e Jayson Blair è il socio amministratore di Goose Creek Coaching and Consulting. Hanno condiviso le loro opinioni ed esperienze nell’ambito dello sviluppo dei talenti, nonché alcune pratiche ottimali per massimizzare i budget per lo sviluppo dei talenti.

Un elemento chiave per una strategia di budget di successo per lo sviluppo dei talenti è avere il giusto approccio riguardo a ciò che si desidera realizzare. “I processi HR devono essere processi aziendali”, ha affermato Feder. “Troppo spesso pensiamo alle risorse umane come a un’attività extracurriculare. Devi spendere tempo ed energie nello stesso modo in cui lo fai con altri processi aziendali. Non puoi farlo a metà. L’ottimizzazione del tempo, degli sforzi e delle finanze investiti nel programma di sviluppo dei talenti inizia con il riconoscimento del ruolo dei talenti nella strategia aziendale complessiva.

Continua a leggere per scoprire come questo approccio strategico allo sviluppo dei talenti può aiutarti a trattenere i tuoi talenti attuali, promuoverli dall’interno e impostare con sicurezza una strategia per i talenti a lungo termine.

Cos’è esattamente lo sviluppo dei talenti?

Cos’è esattamente lo “sviluppo del talento”? In cosa differisce dallo sviluppo della leadership? E a chi è dedicato? Nella sua accezione più ampia, lo sviluppo del talento è un insieme di strumenti e strategie progettati per favorire l’apprendimento, la crescita e lo sviluppo dei dipendenti, con intenti che includono coinvolgimento, produttività, risultati e prestazioni organizzative. Occasionalmente, lo sviluppo del talento viene utilizzato per preparare qualcuno per un ruolo specifico. Ad esempio, se Kris stabilisce come obiettivo di carriera di diventare direttore del customer engagement, la sua organizzazione potrebbe offrirle opportunità di sviluppo come incarichi mirati, apprendimento formale o coaching tra pari livello. Lo sviluppo della leadership, più specificamente, è il processo di miglioramento delle capacità di leadership di individui e organizzazioni. Nella prospettiva di Hogan, lo sviluppo della leadership richiede la valutazione dei punti di forza e delle sfide individuali per creare l’autoconsapevolezza strategica necessaria per capire quali capacità richiedano maggiore attenzione. Quindi, i leader mettono in pratica nuove competenze per modificare il proprio comportamento con l’obiettivo finale di migliorare i risultati sia del team che dell’organizzazione.

Le persone si aspettano e desiderano lo sviluppo. Del 59% dei lavoratori globali che non si impegnano, ovvero quelli che alcuni potrebbero definire dei rinunciatari silenziosi, il 41% ha affermato che cambierebbe le proprie strategie o il personale approccio all’impegno sul proprio posto di lavoro, se vi fossero incluse maggiori opportunità di apprendimento.4 Fondamentalmente, questo desiderio di sviluppo si estende oltre i singoli contributori. Un’azione tempestiva di sviluppo della leadership è un’eccellente strategia di fidelizzazione sia per i quadri intermedi che per i loro team.

Per il 93% delle organizzazioni che danno priorità alla fidelizzazione,5 un modo per dimostrare ai manager che sono preziosi e che valgono l’investimento è incoraggiare il loro sviluppo come leader. I manager che hanno opportunità di sviluppo migliorano anche la fidelizzazione e le prestazioni dei membri del loro team. Sia Blair che Feder hanno consigliato alle organizzazioni di avviare qualsiasi strategia di sviluppo raccogliendo dati. Valutazioni della personalità ben convalidate forniscono i dati più equi e utilizzabili.

In che modo la valutazione della personalità massimizza i budget per lo sviluppo dei talenti?

I dati sulla valutazione della personalità possono gettare le basi per una varietà di iniziative di sviluppo del talento e della leadership, come la personalizzazione dei piani di sviluppo per i talenti chiave, l’identificazione di potenziali elevati, la creazione o lo sviluppo di team, il succession planning, il coaching esecutivo e altro ancora. Data la pressione esercitata sui leader delle risorse umane affinché facciano di più con meno spese, l’implementazione di opportunità di sviluppo basate sulla valutazione in tutta l’organizzazione può essere una strategia efficace, aiutando a portare avanti altri obiettivi. In definitiva, il modo migliore per utilizzare le valutazioni della personalità per massimizzare il budget per lo sviluppo dei talenti varierà in base agli obiettivi specifici dell’organizzazione. Diamo un’occhiata ad un paio di possibili approcci.

Scopri il potenziale nascosto

Innanzitutto, la valutazione della personalità può aiutare a identificare il potenziale nascosto che altrimenti potrebbe passare inosservato. Feder ha fornito un esempio di come l’utilizzo delle valutazioni della personalità in tutta l’organizzazione possa aiutare a scovare un ruolo di leadership con potenziale nascosto in ambiti inaspettati. Uno dei suoi clienti ha utilizzato i dati della personalità per collocare l’avvocato dell’azienda nel ruolo di direttore generale. Quella persona aveva la curiosità intellettuale, tra le altre caratteristiche ideali, di applicare la propria conoscenza della chimica e del diritto per rispondere a un’esigenza peculiare. Feder li ha definiti “inarrestabili” quando supportati da persone che comprendevano la strategia finanziaria dell’azienda. I dati della personalità hanno permesso all’azienda di massimizzare l’investimento già effettuato nello sviluppo dell’avvocato, nonché di integrare la leadership di quella persona con membri del team le cui competenze commerciali erano più forti.

Avviare lo sviluppo della leadership

I quadri intermedi vengono spesso trascurati nelle iniziative di sviluppo della leadership, nonostante il loro impatto sulle prestazioni aziendali e sui ruoli sempre più strategici.6 I piani di sviluppo basati sulle valutazioni della personalità possono aiutare questi leader di medio livello a rafforzare le competenze di cui hanno bisogno per spostarsi verso posizioni di leadership più elevate. Blair ha sottolineato che lo sviluppo di quadri intermedi può essere più conveniente rispetto all’assunzione di un leader esterno. I dati suggeriscono che il costo medio per assunzione è di circa 4.700 dollari, ma i datori di lavoro spesso riscontrano che il processo di assunzione può triplicare o addirittura quadruplicare il costo per la posizione.7 Al contrario, lo sviluppo è decisamente meno costoso, con costi medi che scendono a 1.267 dollari per dipendente nel 2021. 8

Inoltre, questo approccio può aiutare a prevenire il fallimento della leadership, che si verifica a un tasso compreso tra il 50 e il 75%.9 La valutazione della personalità può aiutare i manager a comprendere i punti di forza che devono sfruttare, i propri difetti e rischi di deragliamento, nonché le proprie motivazioni e pregiudizi. Con le prime opportunità di sviluppo basate sui risultati della valutazione, possono iniziare a coltivare l’autoconsapevolezza strategica per evitare futuri deragliamenti. Blair ha osservato che le organizzazioni potrebbero trovare molto più costoso formare dirigenti che hanno cambiato rotta piuttosto che essere proattivi nell’aiutare i leader emergenti a riavviare lo sviluppo. “Puoi spendere 10.000 dollari adesso o 1.000.000 di dollari dopo”, ha detto. In altre parole, dare priorità alle opportunità di sviluppo è spesso più economico che aspettare che si manifestino le necessità di sviluppo. Quando i processi HR vengono visti come processi aziendali, i budget per lo sviluppo dei talenti saranno costruiti saggiamente con il tempo, l’energia e il denaro dovuti. È essenziale che la spesa raggiunga livelli più alti rispetto a prima, soprattutto considerando le ultime tendenze.

Quali sono le tendenze di sviluppo dei talenti?

Lo sviluppo dei talenti dovrebbe essere considerato una soluzione a lungo termine per la fidelizzazione, l’impegno, la leadership e la cultura. Poiché lo sviluppo dei talenti influisce sulle prestazioni aziendali, le organizzazioni strategiche elaborano attentamente i budget per lo sviluppo dei talenti.

Tendenze del budget per lo sviluppo dei talenti

Massimizzare il budget per lo sviluppo dei talenti dipende in parte dalla buona risposta alle tendenze del budget da parte delle risorse umane. I leader delle risorse umane in generale si aspettano un budget basso, conun importo ancora inferiore da dedicare allo sviluppo dei talenti. Un’allocazione comune del budget per lo sviluppo dei talenti è compresa tra l’1 e il 5% dello stipendio o tra l’1 e il 2% delle entrate, sebbene questa ampia gamma vari in modo significativo a seconda del settore e del ruolo.10 Al di fuori delle risorse umane, sostiene Blair, è probabile che la concorrenza per il budget provenga dalle vendite o da altri dipartimenti con un impatto più visibile o immediato. Nell’ambito delle risorse umane, afferma Federer, è probabile che la concorrenza per le spese per lo sviluppo dei talenti provenga dall’acquisizione di talenti o dal coaching esecutivo.

Inizialmente, le organizzazioni dovrebbero aspettarsi di investire più o meno equamente nello sviluppo e nell’acquisizione. Nel breve termine, vedranno diminuire i costi di acquisizione dei talenti man mano che impareranno a massimizzare il budget per lo sviluppo dei talenti. Alla fine, probabilmente spenderanno più nello sviluppo che nell’acquisizione, ottimizzando i loro attuali talenti invece di cercare costantemente nuove assunzioni.

Tendenze della strategia di sviluppo dei talenti

Feder e Blair hanno condiviso le tendenze concettuali che hanno notato nelle strategie per i talenti dal 2020. Blair ha descritto una strategia di sviluppo dei talenti a forma di clessidra e Feder ha descritto le coorti di sviluppo della leadership per i quadri intermedi. Queste storie di successo dimostrano alcuni dei ritorni derivanti dall’investimento nello sviluppo dei talenti, tanto quanto il feedback comune da parte di persone che hanno ricevuto una valutazione e un coaching da Hogan: “Vorrei averlo saputo prima, nella mia carriera”.

Coorti di sviluppo – Uno dei clienti di Feder ha investito in un programma di sviluppo del middle management creando tre gruppi di circa 90 direttori e vicepresidenti. Ciascun gruppo ha appreso la leadership intenzionale ed ha ricevuto esercizi di apprendimento personalizzato basati sui risultati dei propri Hogan personality assessments. La leadership senior li ha supportati aiutandoli a valorizzare dei momenti per il coaching ed a raggiungere impegni mirati di sviluppo. Questi leader hanno iniziato rapidamente a comunicare meglio tra loro utilizzando un linguaggio condiviso derivante dai dati Hogan, che permeava l’azienda. “Questo cambia la cultura”, ha dichiarato Feder.

La clessidra – Lo sviluppo non dovrebbe terminare una volta giunti ad un livello esecutivo. Se i vicepresidenti, i direttori e i manager di un esecutivo non sono d’accordo sulla strategia, possono diventare un ostacolo al successo aziendale. Blair implementa lo sviluppo in un sistema a più livelli, iniziando con lo sviluppo esecutivo ed estendendosi ai team critici. Costruisce più versioni di un programma di sviluppo del talento e della leadership, su misura in base al livello organizzativo. “In questo modo, siamo in grado di ottenere cambiamenti di maggiore impatto più rapidamente”, ha affermato. Le organizzazioni devono essere disposte a spendere equamente per lo sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale e per i dirigenti di alto livello: questa è la clessidra.

Perché è importante lo sviluppo dei talenti?

Lo sviluppo del talento è importante per molte ragioni. Eccone due che dovrebbero risaltare per le aziende che cercano di massimizzare i propri budget per lo sviluppo dei talenti. 1. Lo sviluppo dei talenti favorisce la fidelizzazione. Le organizzazioni che enfatizzano l’apprendimento fornendo una media annua di 75 ore di sviluppo del talento per dipendente trattengono i dipendenti il 5% in più e promuovono i dipendenti il 7% in più rispetto a quelle che non lo fanno.11 2. Lo sviluppo dei talenti promuove l’impegno. Il 41% dei dipendenti che lasciano l’azienda indica come motivo principale la mancanza di sviluppo e avanzamento di carriera. 11 Ricordate, spronare l’esperienza di sviluppo della leadership ai livelli inferiori nell’organigramma, può rivelare il potenziale nascosto e facilitare la pianificazione della successione.

Blair ha fornito una delle ragioni più forti per dare priorità allo sviluppo del talento: “Esiste una reale opportunità per rendere le organizzazioni più efficaci e migliorare la vita dei dipendenti, se le persone si prendono davvero il tempo e l’impegno d’investire nello sviluppo dei propri talenti all’interno dell’organizzazione, sia in verticale che in orizzontale. La democratizzazione dello sviluppo dei talenti è più salutare per le organizzazioni di qualsiasi altra cosa che potremmo fare in questo momento”. Lo sviluppo dei talenti aiuta sia le organizzazioni che i dipendenti a prosperare. Anche se la fetta della torta di bilancio potrebbe ridursi, c’è più interesse che mai per i vantaggi derivanti dall’investimento e dalla massimizzazione dello sviluppo dei talenti.

Se hai domande sull’utilizzo delle valutazioni della personalità per lo sviluppo del talento, contatta un consulente Hogan.

Collaboratori esperti Ringraziamo i nostri contributori per aver condiviso la loro esperienza nell’utilizzo delle valutazioni della personalità di Hogan per aiutare le organizzazioni a massimizzare le loro strategie di sviluppo dei talenti: Jayson Blair è il socio amministratore di Goose Creek Coaching and Consulting e membro dell’Hogan Coaching Network. Rebecca Feder, MBA, è la direttrice di Princeton HR Insight LLC e membro dell’Hogan Coaching Network.

Note

1. Miller, S. (2022, September 6). 2023 Salary Budgets Projected to Stay at 20-Year High but Trail Inflation. The Society for Human Resources Management. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/2023-salary-increase-budgets-stay-trail-inflation.aspx

2. US Bureau of Labor Statistics. (2023). Consumer Price Index. BLS. https://www.bls.gov/cpi/

3. Burton, A. (2021, July 11). How HR Leaders Can Get the Most Out of Their Shrinking Budgets This Year. Fortune. https://fortune.com/2023/07/11/hr-budget-spend-shrinking-human-resources-recruiting/

4. Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

5. LinkedIn Learning. (2023). 2023 Workplace Learning Report. LinkedIn. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report

6. Houghton, R. (2023, August 21). Why Leaders Need to Empower Middle Managers. CEO Magazine. https://www.theceomagazine.com/opinion/empowering-middle-managers/

7. Navarra, K. (2022, April 11). The Real Cost of Recruitment. The Society for Human Resources Management. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/the-real-costs-of-recruitment.aspx

8. Association for Talent Development. (2021). 2021 State of the Industry: Talent Development Benchmarks and Trends. ATD. https://www.td.org/2021-state-of-the-industry-report-whitepaper

9. Hogan, R. (1994). Trouble at the Top: Causes and Consequences of Managerial Incompetence. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 46(1), 9–15. https://doi.org/10.1037/1061-4087.46.1.9

10. Schleckser, J. (2020, February 8). How Much Should You Spend on Talent Development? Inc. https://www.inc.com/jim-schleckser/how-much-should-you-spend-on-talent-development.html

11. Durth, S., Komm, A., Pollner, F., & Reich, A. (2023, March 3). Reimagining People Development to Overcome Talent Challenges. McKinsey. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/reimagining-people-development-to-overcome-talent-challenges