Sicurezza Psicologica e Leader Distanti

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Il modo in cui un leader risponde allo stress influisce sulla sicurezza psicologica del team. Scopri gli effetti che le caratteristiche della Dark Side di un Leader Distante hanno sugli altri.

Tutti, compresi i leader, reagiscono allo stress in modo diverso, ma il modo in cui i leader reagiscono allo stress influisce sui membri del proprio team.

Quando i leader reagiscono allo stress con insicurezza, sfiducia, ostilità o distacco sociale, i loro atteggiamenti ed i loro comportamenti possono causare danni significativi alla Sicurezza Psicologica del team.

La Sicurezza Psicologica del team è la percezione condivisa di quanto sia sicuro o rischioso per i membri del team mostrare agli altri il proprio io autentico.

La presenza di paure – che si tratti di quelle personali del leader o di quelle che il team nutre nei suoi confronti – distrugge la fiducia e crea la sensazione che esporsi autenticamente nelle relazioni interpersonali sia pericoloso.

Molti considerano i leader come coloro che impartiscono ordini e valutano gli altri, mentre invece i veri leader costruiscono e mantengono con successo team ad alte prestazioni, si concentrano sulla definizione della direzione (forse meglio ‘degli obiettivi?), sul sostegno agli altri e sulla costruzione della Sicurezza Psicologica. 1 

Il ruolo di leader richiede un’autoconsapevolezza strategica nel comprendere e controllare i propri comportamenti disfunzionali, o Derailars, comportamenti che possono insorgere in modo particolare in situazioni di stress, di sovraccarico di lavoro, di stanchezza o in altre situazioni in cui il self-management tende a essere compromesso.

Continua a leggere l’articolo per scoprire come misuriamo i Derailers, gli effetti specifici di cinque di questi sulla Sicurezza Psicologica del team e i modi in cui i leader possono contribuire a migliorarla.

La Dark Side della Leadership

L’Hogan Development Survey (HDS) misura i punti di forza della personalità che, se utilizzati in modo eccessivo, possono diventare problematici.

La personalità di ognuno di noi ha una Dark Side, ovvero comportamenti potenziali che derivano dai nostri punti di forza e che potrebbero far deragliare le nostre prestazioni.

Un leader che si preoccupa della qualità, ad esempio, potrebbe fare un uso eccessivo di questa caratteristica, diventando ossessivo sui dettagli del progetto o temporeggiando per paura di prendere una decisione sbagliata.

Un leader che tiene all’autosufficienza potrebbe fare un uso eccessivo di questa caratteristica, apparendo duro, distaccato o indifferente ai membri del team.

Sebbene l’impegno per l’eccellenza e l’apprezzamento per l’indipendenza siano qualità positive, senza moderazione possono diventare fattori di rischio che distruggono i team o fanno deragliare le carriere.

 

L’HDS è composto da 11 scale categorizzate in tre gruppi che descrivono le risposte allo stress: Moving Away – allontanarsi dagli altri (ritiro), Moving Against – muoversi contro gli altri (antagonismo) o Moving Towards – muoversi verso gli altri (conformità).

La maggior parte delle persone ha uno o più Derailers con punteggi elevati, spesso concentrati entro lo stesso cluster.

 

Il cluster Moving Away è definito dalle scale Irritabilità, Scetticismo, Titubanza, Chiusura e Noncuranza. 2

I comportamenti deraglianti (metterei tra virgolette) derivanti da punteggi elevati su queste scale possono essere particolarmente dannosi per la Sicurezza Psicologica nel team poiché spesso comportano un aumento della distanza tra le persone come metodo per affrontare l’insicurezza; talvolta cercato in modo strumentale per creare contesti in cui le persone siano intimorite e temano il peggio. Caratterizzati da mancanza di comunicazione e atteggiamenti critici tra le persone, i Derailers Moving Away possono danneggiare la Sicurezza Psicologica nel team, favorendo l’intimidazione e soffocando la fiducia e l’apertura.

 

1 Irritabilità

“Mi costringi a esprimere senza mezzi termini quanto sono rimasto deluso da te.”

 

La scala Irritabilità descrive comportamenti che vanno dalla calma e stabilità alla volatilità ed esplosività. Poiché possono essere inclini a emozioni intense e lottare per gestire la pressione, le persone con un punteggio Irritabilità elevato potrebbero esprimere le loro paure o frustrazioni apparendo lunatiche, tendendo a reagire in modo eccessivo o mostrando fastidio, tensione o stress.

 

2 Scetticismo

“Sono stato maltrattato e sfruttato, quindi sono pienamente giustificato nel rispondere a tono”.

La scala Scettica descrive comportamenti che vanno dal mostrare fiducia negli altri all’aspettarsi delusioni o maltrattamenti. Qualcuno con un alto punteggio Scettico tende a sospettare che gli altri nutrano secondi fini. Possono apparire minacciosi o sulla difensiva e agire in modo aggressivo alle offese percepite.

 

3 Titubante

“Non ho altra scelta che sottolineare tutti i potenziali problemi che potrebbero verificarsi, perché altrimenti apporterai modifiche che potrebbero avere conseguenze disastrose.”

La scala Titubante descrive comportamenti che vanno dall’apertura alla riluttanza a provare nuovi metodi, tecnologie o esperienze. Fortemente motivate dalla paura dell’imbarazzo e del fallimento, le persone con un punteggio alto di Titubanza possono mostrare esitazione nel processo decisionale, paralisi nell’analisi o ossessione per i dettagli. Tendono a evitare il rischio.

 

4 Chiusura

“Dici che non ti sto ascoltando. Devi renderti conto che se tu dicessi qualcosa che mi interessa, ti ascolterei.

La scala Chiusura descrive comportamenti che vanno da socialmente avvicinabili a socialmente distanti. Qualcuno con un punteggio Chiusura elevato può adottare uno stile di comunicazione duro e una politica della “porta chiusa”. La loro aria critica e indipendente può danneggiare la trasparenza e la comunicazione aperta da cui dipende la Sicurezza Psicologica del team.

 

5 Noncuranza

“L’unico motivo per cui ti ho ignorato è perché mi interrompi sempre in un momento in cui dovresti fare il tuo lavoro.”

La scala Noncuranza descrive comportamenti che vanno dall’essere collaborativi, disponibili e di supporto all’essere testardi o risentiti in privato.

Le persone con punteggi elevati di Noncuranza possono apparire amichevoli ma in profondità essere ostili, creando dubbi sul fatto che esprimano i loro pensieri o sentimenti in modo onesto.

La loro irritabilità e resistenza passiva possono farli considerare inaffidabili.

 

Il cluster Moving Away descrive i comportamenti di una persona che può essere soggetta a manifestazioni emotive forti, attenta ai segnali di tradimento, timorosa delle critiche, distante e poco comunicativa o risentita nei confronti delle figure di autorità. 2

I Derailers Moving Away possono diventare problematici quando le persone con punteggi elevati sono sotto stress o perdono la capacità di autoregolarsi.

Un leader con una qualsiasi di queste qualità fuori controllo farebbe probabilmente fatica a coltivare la buona volontà, la collaborazione e la fiducia reciproca necessari per la Sicurezza Psicologica nel team.

Comprendere le paure e migliorare la Sicurezza Psicologica

Spetta ai leader affrontare le proprie paure o il modo in cui il loro comportamento può creare paura negli altri. I leader possono migliorare la Sicurezza Psicologica nel proprio team con la propria trasparenza e disponibilità al cambiamento.

6 Comprendere le paure

I modelli mentali sottostanti – chiamati schemi -, che riflettono le convinzioni di base che sviluppiamo su noi stessi nei primi anni di vita, tendono a inquadrare il modo in cui interpretiamo le informazioni sociali. 3

Ad esempio, qualcuno che ha subito un tradimento in età precoce potrebbe temere la slealtà e persino percepirla erroneamente negli altri.

La forza dei propri schemi, i fattori situazionali come lo stress e la cultura organizzativa influenzano la probabilità che emergano i Derailers in qualsiasi persona e leader.

L’autoconsapevolezza strategica è necessaria per superare le paure.

Un articolo dell’Harvard Business Review descrive le paure sottostanti come “una forza attiva che guida comportamenti improduttivi”.4

Comprendere fino a che punto queste caratteristiche comportamentali sono punti di forza e il punto in cui iniziano a causare il deragliamento è vitale.

7 Migliorare la Sicurezza Psicologica

Oltre alla necessità di superare le loro paure individuali, i leader hanno la responsabilità di costruire Sicurezza Psicologica e di mitigare la paura all’interno dei loro team.

È un impegno continuo e questi passaggi potrebbero essere d’aiuto.

  1. Valutazione: la valutazione della personalità garantisce una conoscenza di sé unica e potenziante. Quando i leader non comprendono i loro specifici Derailers, fanno fatica a conoscere la loro reputazione professionale e come gli altri li percepiscono.

I leader consapevoli della propria reputazione professionale possono imparare a implementare cambiamenti comportamentali per aumentare i propri punti di forza.

  1. Riconoscere: tutti hanno comportamenti ‘deraglianti’ e tutti possono migliorare le proprie prestazioni. I leader che praticano la trasparenza creano una base per la Sicurezza Psicologica. Coloro che governano i loro comportamenti possono ricostruire o rafforzare la fiducia: “Mi dispiace di essermi infastidito con te questa mattina. Avevo paura di perdere il controllo del progetto ed ho lasciato emergere la mia rabbia”.

La crescita personale è un ciclo di azione, riconoscimento e riflessione. Il fondatore di Hogan, Robert Hogan, PhD, ha trattato nei suoi scritti circa l’importanza della riflessione nello sviluppo della leadership: “Riflettere sui risultati delle nostre azioni ci consente di comprendere sia le loro conseguenze che le ragioni per le quali ci comportiamo in quel modo. La nostra analogia è con l’atletica, dove il feedback critico sulle prestazioni passate è una caratteristica costante della vita e dove le prove mentali vengono utilizzate per affinare e migliorare le prestazioni future.”5

  1. Adattamento: la modifica dei comportamenti a lungo termine deriva dall’impegno di un leader al cambiamento. Ciò comporta spesso coaching, feedback continuo da parte dei membri del team e valutazioni delle prestazioni delle strategie relazionali interpersonali.

È più probabile che gli interventi comportamentali siano efficaci quando i leader hanno affrontato le paure che innescano i loro Derailers. 4 

L’adattamento può diventare abituale quando i leader imparano con successo a interrompere i propri schemi di deragliamento per il bene della squadra.

È importante ricordare che un leader non è colui che ha tutte le risposte o non commette mai errori. Un leader è qualcuno che raggiunge gli obiettivi facilitando le prestazioni del team.

Come scrive Amy C. Edmondson, autrice di The Fearless Organization, “Il compito del leader è creare e coltivare la cultura di cui tutti abbiamo bisogno per fare del nostro meglio. E così ogni volta che giochi un ruolo nel farlo, stai esercitando la leadership”. 1

 

Riferimenti:

  1. Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons Inc.
  2. Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). The Hogan Guide: Interpretation and Use of Hogan Inventories. Hogan Press.
  3. Nelson, E., & Hogan, R. (2009). Coaching on the Dark Side. International Coaching Psychology Review, 4(1), 9–21.
  4. Zucker, R., & Gotian, R. (2022, August 18). Facing the Fears That Hold You Back at Work. Harvard Business Reviewhttps://hbr.org/2022/08/facing-the-fears-that-hold-you-back-at-work
  5. Hogan, R., & Warrenfeltz, R. (2003). Educating the Modern Manager. Academy of Management Learning & Education, 2(1), 74–84. https://doi.org/10.5465/AMLE.2003.93240434